Por Víctor Bruzzoni*
Redactor especial
La reforma laboral es una ley todavía no promulgada (no está vigente). Los lobis empresariales, políticos y sindicales estuvieron a la orden del día para llegar a ella. Lo cierto es que, de su primera lectura, se advierten dudas y será difícil entender los cambios que pretende. La Justicia con su interpretación será, en definitiva, la que deberá zanjarlas.
Tarea compleja para dilucidar qué derechos adquiridos se mantienen y cuáles no. Intuimos que las decisiones judiciales seguirán los precedentes (jurisprudencia) en cuanto a los fallos. El capítulo laboral del DNU 70/23 se declaró inconstitucional, no por el fondo de sus regulaciones sino por el instrumento jurídico utilizado.
Por lo tanto, hay interpretaciones restrictivas para ítems como el período de prueba, el Fondo de Cese Laboral, el fin de las multas y otros. Como se anunciaba, no se avizora mejora del trabajo en negro. En cuanto a su vigencia, la reforma se aplicará, tanto a contratos vigentes como a futuros.
Pero hay que aclarar que comenzará a regir después de su publicación en el Boletín Oficial (ocho días hábiles se espera). Salvo en casos de artículos que tienen un plazo o fecha de entrada en vigencia específico. También influye la reglamentación, Quien tiene esa tarea administrativa ahora (promulgación) es el presidente Javier Milei.
“Las dudas se plantean en torno a las actuales relaciones laborales”
Lo cierto, es que -por lo que se sabe-, la denominada “modernización laboral” crea nuevas reglas en casos de despido, vacaciones y registración de empleados, por ejemplo. Temas que abordaremos. En principio, hay que entender que, en el derecho laboral, existen principios que preceden a la reforma. Esos principios son inmutables.
El principio de progresividad y no regresividad, que obliga a los Estados a mejorar gradualmente los derechos de los trabajadores ya reconocidos, es uno de ellos. O, el principio de la aplicación de la norma “más favorable al trabajador”, que se advierte limitada en su texto. Deriva del principio protectorio, que a su vez tiene histórico rango constitucional.
Los planteos de inconstitucionalidad (CGT) y acciones colectivas, con pedidos de suspensión de aplicabilidad de la norma, podrían paralizar la reforma, parcial o totalmente. Ha ocurrido. Por ahora, son especulaciones. La ley está sancionada, no está vigente. Si a un trabajador lo despiden hoy, será la Ley 20, 744 con sus modificaciones, la aplicable.
La ley de reforma laboral comenzará a regir después de su publicación en el Boletín Oficial. Las relaciones de trabajo que nacen a partir de la entrada en vigencia de la reforma, quedarán regidas por la nueva ley. Las dudas se plantean en torno a las actuales relaciones laborales, empleos que vienen de hace tiempo y se encontrarán con nuevas normas.
¿Qué pasa si tengo vacaciones pendientes? La nueva ley no cambia el período general de otorgamiento entre los meses de octubre y abril. Aunque sí habilita a las partes a pactar su goce fuera de ese plazo. Aquí importa el consenso trabajador empleador. También se permite el fraccionamiento en tramos superiores a 7 días consecutivos, con consenso.
“Ahora bien, el goce de las vacaciones de 2026, ya se
regulará bajo lo que regula la reforma”
Por regla general de aplicación del derecho, rige para cada hecho o derecho la norma vigente en el perfeccionamiento del contrato (plena vigencia por aceptación de las partes). En el caso de despido, será la que rige al momento del despido –por ejemplo-; y por vacaciones la que rige en el momento en el que nace el derecho a tomarse vacaciones.
En principio, si el trabajador pretende gozar –a partir de la vigencia de la reforma laboral- de vacaciones no tomadas del período 2025, se deberá aplicar la ley anterior, porque el derecho s esas vacaciones se creó con anterioridad. Ahora bien, el goce de las vacaciones de 2026, ya se regulará bajo lo que regula la reforma.
Para los casos de despido post-reforma y su indemnización, se creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo que permite a las empresas afrontar indemnizaciones y otras obligaciones tras la extinción del vínculo. Para comenzar a aplicar el FAL de la reforma laboral es necesario que el empleador haya aportado al menos durante 6 meses.
El sistema funciona como una capitalización individual. Cada empleador debe abrir una cuenta en una entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores (CNV). El FAL también puede utilizarse para acuerdos de desvinculación; pero, en caso de renuncia o jubilación del trabajador, los fondos quedan en la cuenta común de la empresa.
Ahora bien, la ley establece que, para acceder a la cobertura, el trabajador debe estar registrado y tener al menos 12 meses de antigüedad. Si un empleado lleva menos de ese año, su aplicación no será inmediata. Por el régimen de carencia, el empleador podrá utilizarlo cuando haya realizado al menos seis aportes mensuales y consecutivos.
Indemnizaciones en 6 y 12 cuotas
La base del cálculo de la indemnización laboral sigue siendo un mes de sueldo –la mejor remuneración del último año de trabajo- por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Pero para los despidos luego de su entrada en vigencia –independientemente del momento de contratación- se modifican los conceptos que integran esa base.
Entonces, se excluyen del cálculo de la indemnización sumas no mensuales como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y los premios extraordinarios. Por otra parte, la reforma establece que el FAL es de “asistencia”. Entonces, si el monto en la cuenta individual resulta insuficiente para cubrir el despido, la empresa deberá compensar con fondos propios.
También se introdujo un tope máximo para las indemnizaciones, que no podrán superar 3 veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable. Y, un piso, que no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual, ni menor a un mes de sueldo. El cobro de esa suma extingue cualquier reclamo ulterior por el despido, salvo delitos penales.
La reforma también habilita oficialmente el pago de las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en hasta en 6 o 12 cuotas, según el tamaño de la empresa. Las cuotas se ajustarán por inflación y devengarán un interés adicional del 3% anual. Hasta aquí un pantallazo general de ítems clave de la Reforma Laboral.
Pero, huelga repetirlo, la reforma laboral aun no entró en vigencia. Y, además, como toda ley ómnibus, requiere una reglamentación extensa. Esta tampoco está lista, y aunque no puede modificar el espíritu de la ley, anclará las interpretaciones.
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